Termins "biroja ļaunprātīga izmantošana" ir iecienīts mums, galvenokārt no plašsaziņas līdzekļiem, visaptveroši aptverot augsta līmeņa krimināllietas, kas saistītas ar tiesībaizsardzības iestāžu darbinieku nelikumīgām darbībām. Bet jēdziens "biroja ļaunprātīga izmantošana" un "biroja pilnvaru ļaunprātīga izmantošana" nav svešs civiltiesiskajai, darba, korporatīvai un nodokļu likumdošanai. Piemēram, darba devēji bieži vien saskaras ar darbinieku ļaunprātīgu izmantošanu. Piemēram, informācijas izpaušana, kam ir uzņēmuma komercnoslēpuma statuss, darba devēja īpašuma sagrābšana, pārdošanas vadītāju preču vērtības samazināšanās un citi nodarījumi. Ko šajā gadījumā darba devējam vajadzētu darīt, kā aizsargāt savas tiesības un kādu atbildību var uzņemties nolaidīgs darbinieks?
Atbildības veidi
Kādus pasākumus var veikt darba devējs, pakļaujot darbinieku varas ļaunprātīgu izmantošanu vai varas ļaunprātīgu izmantošanu? Atbildība par šāda veida nodarījumu var būt materiāla, administratīva, disciplinārā, civilā vai kriminālā. Kāda veida atbildība ir atkarīga no darbinieka izdarītā pārkāpuma veida. Turklāt materiālā un disciplinārajā atbildībā uzņēmums var patstāvīgi piesaistīt darbinieku, kurš ļaunprātīgi izmantojis vai pārsniedzis pilnvaras. Cita veida atbildība darbiniekam var tikt piemērota tikai ar attiecīgo valsts aģentūru līdzdalību, kas tam ir pilnvarota.
Disciplinārā rīcība
Disciplināras sankcijas ir šādas: atlaišana, rājiens un novērošana. Protams, pēc nopietna pārkāpuma darba devējam ir vēlēšanās atlaist darbinieku. Bet to var izdarīt tikai atbilstošā veidā, un pienākums pierādīt atlaista personas vainu ir darba devējam. Tāpat, ja atlaišanas iemesls ir komercnoslēpumu izpaušana, darba devējam ir jāpierāda, ka ir veikti visi nepieciešamie pasākumi, lai to saglabātu slepenībā. Šo nosacījumu neievērošanas gadījumā izmēģinājuma gadījumā atlaišana tiek atzīta par nelikumīgu. Gadījumā, ja darbinieki ļaunprātīgi izmantos varu vai ļaunprātīgi izmanto varu, tiks izskatīts likumīgs lēmums, ja tiks izpildīti šādi nosacījumi:
1. Jāpiebilst, ka būtu jāpiemēro atlaišanas pamatojums, kā arī disciplinārsods. Ir jāpierāda darbinieku ļaunprātīga izmantošana darba pienākumos vai to pārsniegšana, kā arī jāapliecina darba pārkāpumi.
2. Ir jāievēro disciplinārsods. Ja ir izmēģinājums, darba devējam būs jāpierāda, ka:
2.1. Darbinieka izdarītais pārkāpums un atlaišanas iemesls bija pietiekami, lai izbeigtu darba līgumu.
2.2. Nosacījumus disciplinārsodu piemērošanai noteica darba devējs. Disciplinārsods var tikt piemērots darbiniekam ne vēlāk kā 1 mēnesi no pārkāpuma konstatēšanas dienas, izņemot atvaļinājumu laiku, darbinieka slimību un laiku, kas vajadzīgs, lai ņemtu vērā darbinieku pārstāvju viedokli. Vēlāk, nekā 6 mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas, disciplinārsods netiek piemērots. Balstoties uz revīzijas vai finanšu un ekonomiskās revīzijas rezultātiem, disciplinārsods
Materiālu atgūšana
Darbinieks var tikt atņemts no prēmijas, jo maksājuma nosacījumam nav disciplināro sodu. Ja darbinieks savā darbībā nodarīja kaitējumu organizācijai vai trešajām personām, ir iespējams iesaistīt darbinieku materiālā atbildībā. Visas summas, ko darba devējs maksā, lai kompensētu šo kaitējumu, darbiniekam būs jāatmaksā darba devējam.