Pat ja jums šķiet, ka jūsu uzņēmumā nav iekšējās korporatīvās kultūras, tas tā nav - tā veidošanās ir neizbēgama, pat ja vadība pati par sevi nenosaka šādu mērķi. Vēl viena lieta ir tāda, ka šajā gadījumā izveidoto uzvedības modeļu kopums ir spontāns un ne vienmēr vislabākais veids, kā ietekmēt organizācijas darbību.
Korporatīvā kultūra var uzlabot uzņēmuma efektivitāti, kļūt parastais kļuvis par darbinieku mērķiem ar kompetentu stratēģijas instrumentu. Turklāt tiek palielināta iniciatīva, komandas gars un pat savstarpējā sapratne. Lieki piebilst, ka korporatīvās kultūras kompetentā struktūra dažkārt ir vissvarīgākais kompānijas panākumu komponents.
Kāda ir mūsdienu organizāciju korporatīvā kultūra:
- vadības un karjeras izaugsmes sistēma;
- visu darbinieku saziņas sistēma, uzvedības normas;
- pieņemt konfliktu risināšanas shēmas iekšējā un ārējā līmenī;
- uzņēmuma vispārējais mērķis, ko katrs darbinieks atbalsta pēc noklusējuma;
- katra darbinieka iecelto amatu organizācijā;
- kopīgi simboli: saukļi, firmas stils apģērbā, organizatoriskie tabu.
Mūsu uzņēmumu korporatīvās kultūras īpatnības ļauj mums runāt par tiem veidiem, kas ir raksturīgāki vietējām organizācijām.
Vietējo organizāciju korporatīvās kultūras veidi
Ja Rietumos ir klasifikācija: "basketbola komanda" (iniciatīva), "klubs" (komandas gars un darbinieka izaugsme uzņēmumā), "akadēmija" (tradīcija) un "cietoksnis" (spēcīgu vadītāju klātbūtne), tad mūsu uzņēmumiem, šādus korporatīvās kultūras veidus:
- "Draugi". Šī korporatīvā kultūra ir dabisks perestroika produkts, tā īpatnība bija tā, ka sabiedrību radīja draugi / ģimenes locekļi. Tā rezultātā korporatīvās kultūras mērķis bija uzturēt labas attiecības, kas bieži vien bija pretrunā ar nepieciešamajiem pasākumiem uzņēmuma attīstībai. Šodien šāda veida korporatīvo kultūru var pārdēvēt par "nepotismu". Tendence "piesaistīt" radinieku un draugu zīmējumus neietekmē citu darbinieku komandas garu;
- "Ģimene" Šāda veida korporatīvo kultūru raksturo attiecību hierarhija, kas ir līdzīga ģimenes attiecībām. Ir lomas vecākiem un bērniem, kā arī brāļiem un māsām. "Ģimenes" korporatīvās kultūras problēma ir tā, ka organizācijas dalībnieku mijiedarbība notiek gandrīz pie telepātikas līmeņa. Priekšnieki ir pārliecināti, ka padotajiem vajadzētu saprast viņu no puse vārda, un tie ir jāievēro ar intuīciju, jo viņi nesaņem precīzus norādījumus;
- "boss" kultūra. Es nevarēju neizdoties valstī, kurā vadītājam tradicionāli ir kāda veida bailes. Šāda veida korporatīvās kultūras īpatnība ir tāda, ka pats boss automātiski kļūst par "vainīgu" iekšā
visas organizācijas kļūdas un krīzes. Uzņēmumam trūkst komandas garāžas un nozīmes visā procesā.
Izmaiņas uzņēmuma korporatīvajā kultūrā, kā arī tā rašanās var turpināties vienmērīgi un spontāni, taču daudz efektīvāk ir tos kontrolēt. Uzņēmuma krīze, stagnācija vai paplašināšanās (apvienošanās), kā arī vadības maiņa - labs sākums kvalitatīvām pārmaiņām korporatīvajā kultūrā. Bet kuru virzienu organizācija nevēlas izvēlēties, viens no svarīgākajiem uzdevumiem ir skaidra un saprotama mērķa definēšana visiem tās locekļiem, apvienojot atsevišķas personas spēcīgā un spēcīgā komandā.