Pēc veiksmīgas intervijas cilvēks ierodas jaunā birojā, pilns ar vēlmi strādāt un priecāties par rezultātu vadību. Cik ilgi šis gars paliks efektīvam darbam? Atkarīgs no personāla vadītāju spējas atrast veidu, kā optimāli palielināt katra darbinieka motivāciju.
Kāpēc jautājums par ietekmi uz darbiniekiem vispār ir? No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka darbinieku motivācijas jautājumā viss ir vienkāršs: cilvēks strādā pie algas, kas nozīmē, ka jo augstāka ir alga, jo labāk darbs. Tas nav tā. Laika gaitā darbinieki tendence samazināt savu entuziasmu, lai gan algas paliek nemainīgas. Personāla menedžera mērķis ir izmantot zināšanas par cilvēka psiholoģiju, lai atbalstītu komandu centību, panākumu un progresa sasniegšanu.
Darbinieku motivācijas veidi un metodes
Nav universālas tabletes, kas būtu piemērotas katrai organizācijai un katrai komandai. Zinātne par cilvēkresursu pārvaldību ir uzkrājusi lielu līdzekļu arsenālu, kas spēj palielināt darba ņēmēju vēlmi strādāt kvalitatīvāk. Un šodien tas ir saistīts ar šo līdzekļu apvienošanu ar īpašiem nosacījumiem. Prakse liecina, ka darbinieku motivēšanas sistēmai organizācijā jābūt sarežģītai: vienlaicīgi apvienot gan personisko, gan kolektīvo motivāciju. Turklāt tajā jāietver gan materiālie, gan nemateriālie elementi.
Darbinieku materiālā motivācija uzņēmumā:
1. Tiešās metodes:
- prēmija;
- soda naudas.
Šīs metodes ir visefektīvākās darba karjeras sākumā. Jāatzīmē, ka naudas sodam nav jābūt saistītam ar algu. Gan piemaksa, gan naudas sods ir papildu naudas summa, ko var sniegt pilnībā vai varbūt "nepietiekama".
2. Netiešās metodes:
- servisa mājokļi;
- sociālā pakete;
- ēdiens.
Neapšaubāmi, šīs metodes ir visefektīvākās, jo tās ietekmē personas spēju realizēt savas vēlmes. Bet ir gadījumi, kad darbinieks patiesi vēlas saņemt vairāk, bet viņš nespēj pieskaņoties produktīvam darbam. Šādos gadījumos personāla amatpersonu arsenālā ir citi līdzekļi.
Darbinieku motivācijas nemateriālās metodes:
1. Individuāls:
- personīgā grafika - piemēram, mazu bērnu mātei;
- pilnvērtība - cilvēks izjūt izaugsmes izredzes;
- darba apstākļu uzlabošana - palielināsies šīs organizācijas darba vērtība darbinieka acīs;
- apmācība - neatstāj vēlmi augt profesionāli;
- atzīšana - balss pārraide un pierādījumu par nopelniem darbinieks.
2. Kolektīvs:
- korporatīvās apmācības - palīdzēt attīstīt komandas darbu;
- brīvdienas - justies viena ģimene, apvienoties;
- saprotams visiem mērķiem - katrs departaments un darbinieks vēlas būt pārliecināts, ka tas veido nozīmīgu darba daļu kopējam rezultātam;
- izpratne (iesaistīšana) - iesaistīšanās sajūta plānā un uzņēmuma stāvoklis;
- pārredzamība - pieejamā vadības un mijiedarbības forma;
- pateicība un atzinība - darbinieku grupas nopelnu sadale.
No pirmā acu uzmetiena nemateriālās metodes, salīdzinot ar materiālajām, šķiet nenozīmīgas. Tas tā nav, jo viņi gandrīz katru dienu pieļauj ne tikai darba samaksas dienu, bet arī ļauj darbiniekiem uztvert viņu pašu nozīmi, nozīmi
Mēs bijām pārliecināti, ka mūsdienu personāla vadītāju arsenālā ir iespējas motivēt darbiniekus visos gadījumos. Bet kā noteikt jaunu darbinieku motivāciju? Par to ir veiktas pārbaudes. Kandidātu uz vakanci lūdz atbildēt uz vairākiem jautājumiem. Personāla departamenta darbinieks sagrupēja atbildes, kas iegūtas pēc noteiktiem kritērijiem - piecu grupu marķieri. Šīs ir grupas: atlīdzība, pateicība, process, sasniegums, ideja. Tādējādi dominējošā grupa tiks izvēlēta, lai palielinātu darbinieku motivāciju.